BAGAN ORGANISASI

BAGAN ORGANISASI

Assalaamu'alaikum all. Kita lanjut ke pembahasan berikutnya tentang Bagan organisasi. Kita langsung aja ke pembahasan ya!!!

PENGERTIAN BAGAN ORGANISASI

Bagan organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan , dan  bagan juga disebut dengan gambar rancangan, gambar denah, skema. Bagan ialah alat berupa gambaran secara analisis dan statistik tentang proses yg terjadi dalam alam, teknologi dan masyarakat.

Contoh Bagan Organisasi Kementerian Badan Usaha Milik Negara :

 

  

Bentuk-bentuk Bagan Struktur Organisasi

Adapun macam-macam bentuk Bagan Organisasi adalah :

1. Bentuk Piramid.

Bentuk ini yang paling banyak digunakan, karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. Bagan organisasi bentuk piramid adalah suatu organisasi dimana bentuk bagan organisasi tersebut menyerupai piramid. Dimana suatu pimpinan tertinggi ada di paling atas piramid dan tingkatan pimpinan menengah dan bawahan ada di bagian-bagian bawah. Bentuk piramid sering kali dipakai di organisasi-organisasi, karna bentuk piramid ini mudah dimengerti dan dipahami.

Type piramid memiliki ciri-ciri antara lain ialah:

• Memiliki jumlah organisasi yang tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit.
• Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak.
• Pada jumlah jabatan sedikit sebab tingkat tingkat relatifnya kecil.

 

2. Bentuk Vertikal.

Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk piramid, yaitu dalam pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.

 

 3. Bentuk Horizontal.

Bagan ini digambarkan secara mendatar. Bagan organisasi bentuk horizontal atau mendatar adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk atau ujung  pimpinan tertinggi sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kearah kanan atau sebaliknya.

4. Bentuk Lingkaran.

Menggambarkan hubungan antara satu jabatan dengan jabatan . Bagan organisasi bentuk lingkaran adalah suatu bentuk bagan organisasi dimana satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari luar bidang lingkaran ke arah titik tengah pusat lingkaran dimana di titik tengah adalah pejabat atau pimpinan tertinggi.

LINK DOWNLOAD PPT :
http://www.4shared.com/file/sPGVRWLXba/BAGAN_ORGANISASI__CONTOH.html

Referensi :

http://solarmusik.blogspot.co.id/2011/11/struktur-dan-bagan-organisasi.html

http://v-ixio.blogspot.co.id/2013/10/bentuk-bentuk-bagan-struktur-organisasi_3.html

http://bumn.go.id/halaman/139/Struktur.Organisasi.dan.SDM

Read More

BUDAYA, KREATIVITAS, DAN INOVASI

BUDAYA, KREATIVITAS, DAN INOVASI

Assalaamu'alaikum all. Kita lanjut ke pembahasan berikutnya tentang Budaya, Kreativitas, dan Inovasi. Kita langsung aja ke pembahasan ya!!!

PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotayang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama iniadalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya  itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

• Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

• Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
• Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
• Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
• Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
• Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi, yaitu :

1.      Artifak (Artifacts)

Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan. Termasuk dalam artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan Ketika seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masin asing baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak (visible products) dari organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan.

2.      Nilai-nilai yang diyakini (expoused values)

Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi Hal-hal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau moral yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi tertentu dan melatih anggota Baru.

3.      Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)

Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku. Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah.

ASAL MUASAL BUDAYA ORGANISASI

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEAadalah pendirinya. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang adadi sebuah organisasisaat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnyadan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumbertertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional,   pendiri organisasi memiliki   pengaruh   besar   terhadap   budaya   awal organisasi   tersebut.   Pendiri   organisasi   tidak   memiliki   kendala   karena   kebiasaanatau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan   pendiri   memaksakan visi mereka   pada   seluruh   anggota   organisasi.   Prosespenyiptaan   budaya   terjadi   dalam   tiga   cara.   Pertama,   pendiri   hanya   merekrut   danmempertahankan karyawan yang   sepikiran   dan   seperasaan   dengan   mereka.   Kedua,   pendiri melakukan indoktrinasi dan   menyosialisasikan   cara   pikir   dan   berperilakunya   kepadakaryawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorongkaryawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai,dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandangsebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadimelekat dalam budaya organisasi.

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan,merupakan hakikat budaya organisasi.

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian  pada hal-hal  rinci. Sejauh  mana  karyawan  diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi   orang.   Sejauh   mana   keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi   tim.   Sejauh   mana   kegiatan-kegiatan   kerja   di   organisasi   pada   tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas.   Sejauh   mana   kegiatan-kegiatan   organisasi   menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

• Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
• Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
• Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
• Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja.Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturanimplisit   yang   mengatur   perilaku   sehari-hari   dalam   tempat   kerja.   Peran   budaya   dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi.

TIPOPOLGI BUDAYA ORGANISASI

Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan.

Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.

Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila “cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.

Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.

Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

• Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi
• Norma-norma
• Nilai-nilai yang dominan
• Filosofi
• Aturan-aturan
• Iklim organisasi.
• Tipopologi  Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

 Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

A. Organisasi Koersif, adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

B. Organisasi Utilitarian, adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi.

C. Organisasi Normatif, adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

KREATIFITAS INDIVIDU DAN TEAM PROSES INOVASI

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

Link Download PPT :

http://www.4shared.com/file/GVTNKWZVba/BUDAYA_KREATIVITAS_DAN_INOVASI.html

Referensi :

https://safarael.wordpress.com/2014/05/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi-teori-organisasi-umum-2/

http://dokumen.tips/education/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

http://zhaxiann.blogspot.co.id/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

Read More

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Assalaamu'alaikum all, kita lanjut ke pembahasan selanjutnya tentang perubahan dan pengembangan organisasi. Kita langsung aja ke pembahasan ya.

PENGERTIAN PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan adalah suatu bentuk tanggapan untuk menjadi berbeda. Bisa atas dasar inisiatif sendiri maupun terpaksa karena keadaan. Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi. Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman.  Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change interventation adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi suatu topik yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup oranisasi.

Sedangkan perkembangan adalah suatu kondisi lanjutan dari keadaan sebelumnya, bisa menjadi lebih baik ataupun lebih buruk. Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi yang dituturkan oleh para pakar, diantaranya adalah:

• Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya
• Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi
• Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
• Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
• Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
• Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.

Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan, karena suatu organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut berkembang ke arah yang positif, sehingga rakyat yang tergabung dalam rganisasi tersebut dapat mencai tujuannya.  Dan dalam suatu perkembangan organisasi memerlukan penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam mengikuti perubahan zaman.  Dan perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadika paramater bagi organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut dapat tetap eksis dan mengayomi masyarakat organisasi tersebut dalam menghadapi perkembangan zaman.  Jika sebuah organisasi sudah tidak bisa mengayomi atau gagal dalam mencapai tujuan dari masyarakat dari organsasi tersebut maka, organisasi tersebut adalah organisasi yang telah gagal dalam perkembangannya.

Tujuan dari pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan fungsi organisasi yang harus diberi perubahan. pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan. Ada beberapa metode atau teknik yang sering digunakan untuk perubahan dan perkembangan organisasi, salah satunya adalah Team building, merupakan pendekatan yang bertujuan untuk lebih mendalami efektivitas serta rasa puas dari masing - masing individu dalam kelompok kerjanya. Teknik ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam sebuah tim. Jadi dalam berorganisasi Perubahan sangat diperlukan dalam, peningkatan mutu serta dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan organisasi itu sendiri.

Suatu organisasi yang sehat membutuhkan perubahan dan perkembangan di dalamnya. namun tentunya perubahan dan perkembangan tersebut demi meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi itu sendiri tanpa melenceng dari tujuan awal organisasi. contohnya suatu negara akan selalu mengganti presidennya dalam jangka waktu yang telah ditentukan. struktur dan komposisi organisasinya berubah, tapi kinerja harus berkembang lebih baik lagi, dengan tujuan yang sama yaitu mensejahterakan rakyat negara.

LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN ORGANISASI

Proses perubahan dapat diungkapkan dengan berbagai cara. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi dari penetapan metode, target dan sasaran perubahan, jangka waktu, tantangan dan hambatan yang dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda. Berbagai pendapat tentang proses perubahan tentu saja memiliki landasan berpikir masing-masing dan karenanya tidak ada yang dinilai keliru dalam mengemukakan tiap-tiap pendapat. Namun terdapat satu prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah diputuskan oleh pemimpin puncak, maka semua elemen organisasi harus memiliki komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Untuk melakukan proses-proses perubahan diperlukan tahapan-tahapan pelaksanaan yang jelas, terarah dan bertahap. Penetapan tahapan-tahapan yang jelas akan memudahkan pelaksanaannya.

Langkah tersebut terdiri dari :

1.   Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

2.   Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

3.   Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

4.   Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

5.   Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

6.   Mengadakan perubahan struktur organisasi.

7.   Mengubah sikap dan perilaku pegawai.

8.   Mengubah tata aliran kerja.

9.   Mengubah peralatan kerja.

10.  Mengubah prosedur kerja.

11.  Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.

Situs http://www.cliffsnotes.com menjelaskan terdapat 8 tahapan proses perubahan yang pada umumnya dijalankan dalam suatu proses perubahan yang direncanakan (stages of planned change), yaitu :

  

Berdasarkan gambar tersebut dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut :

1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah (recognize the need for change)

Berbagai pemikir manajemen dan organisasi seperti Kurt Lewin (Pendekatan Unfreeze – Change – Refreeze), Prosci (pendekatan ADKAR), John Kotter (Model 8’s Steps), Beckhard and Harris (Teori Motivasi), Michael Hammer dan James Champy (Pendekatan Business Process Reengineering/BPR) memiliki pemikiran yang sama bahwa kebutuhan untuk berubah harus diketahui terlebih dahulu. Kebutuhan untuk berubah tentu saja dapat bersumber dari internal maupun karena adanya tekanan eksternal. Kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan sikap ketidakpuasan para pemimpin puncak atau sebagian elemen perusahaan terhadap kondisi status quo atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lebih baik bagi perusahaan untuk direalisasikan di masa depan.

Organisasi atau perusahaan yang memiliki keinginan untuk berubah haru menetapkan terlebih dahulu kebutuhan yang mendasari perubahan.

2. Mengembangkan tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)

Setelah kebutuhan untuk melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka langkah berikutnya adalah mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari keinginan untuk berubah. Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam menentukan apakah kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai telah sebanding dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan. Dalam tahap pengembangan tujuan juga perlu dipertimbangkan kebutuhan perubahan yang terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga budaya perusahaan.

Penetapan tujuan perubahan pada tingkat enterprise-wide harus dapat diturunkan pada tingkat fungsi bisnis dan unit bisnis. Dalam prakteknya, proses penurunan (cascading down) tujuan perubahan ke tingkat yang lebih rendah sangat krusial. Diperlukan komunikasi dan diskusi yang sangat intensif diantara semua elemen perusahaan. Proses penurunan tujuan tingkat organisasi perusahaan ke tingkat fungsi dan unit bisnis diperlukan untuk memastikan terjadinya keselarasan tujuan baik secara vertikal maupun horizontal (vertical and horizontal alignment). Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat organisasi perusahaan harus merupakan penjumlahan (agregasi) dari tujuan seluruh fungsi dan proses-proses bisnis dalam perusahaan.

Bahkan dalam aspek yang lebih dalam, pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah memperhitungkan juga pencapaian tujuan-tujuan individu pekerja dalam perusahaan.

3. Memilih agen-agen perubahan (select a change agent)

Penunjukan agen-agen perubahan untuk memimpin, mengelola, serta mengevaluasi proses-proses perubahan sangat krusial dalam menentukan keberhasilan proses perubahan. Penetapan agen-agen perubahan hendaknya memperhatikan berbagai faktor penting yang meliputi kemampuan dan keterampilan untuk memimpin dan mengelola perubahan. Penetapan agen-agen perubahan juga perlu mempertimbangkan diversitas dari berbagai fungsi-fungsi bisnis dalam perusahaan, status, pengalaman, serta karisma yang dimiliki untuk mempengaruhi berbagai elemen perusahaan secara positif. Selain itu, agen-agen perubahan hendaknya disusun dalam bentuk sebuah Tim Manajemen Perubahan (Change Management Office) yang diputuskan oleh pemimpin puncak. Keputusan pemimpin puncak atas pembentukan Tim Manajemen dimaksudkan agar tim tersebut memiliki kekuatan formal serta tanggung jawab yang jelas untuk melaksanakan tugas mengelola proses perubahan dan bertanggung jawab langsung kepada pemimpin perusahaan.

4. Mendiagnosis kondisi yang ada (diagnose the current climate)

Untuk mengetahui bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, Tim Manajemen Perubahan perlu menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan informasi mengenai iklim internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan. Bahkan dalam tahap ini perlu disusun berbagai rancangan program pelatihan dan pengembangan yang relevan dengan rencana perubahan. Mengingat proses perubahan akan menimbulkan berbagai perbedaan terhadap kondisi perusahaan sebelumnya, proses mempersiapkan kesadaran dan kesiapan (awareness dan readiness) dilakukan agar semua elemen perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang kondusif untuk melaksanakan proses perubahan.

5. Pemilihan metode implementasi (select an implementation method)

Pada tahap ini, setelah kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, Tim Manajemen Perubahan perlu menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan digunakan perusahaan. Pemilihan metode perubahan yang akan dilakukan perusahaan hendaknya diputuskan oleh para pemimpin puncak sehingga memiliki kekuatan mengikat (binding) bagi seluruh elemen perusahaan, dan tentu saja termasuk para pemimpin puncak serta eksekutif senior perusahaan sendiri.

6. Mengembangkan rencana perubahan (develop a plan)

Pada tahap ini, setelah metode perubahan ditetapkan, Tim Manajemen Perubahan harus menterjemahkan semua langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya menjadi suatu rencana tindak (action plan) perubahan yang bersifat operasional. Karena itu, rencana tindak dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek perubahan yang mampu menjawab pertanyaan tentang apa (what), dimana (where), kapan (when), dan bagaimana (how) yang terkait dengan proses-proses dan aspek-aspek perubahan. Rencana perubahan haruslah memiliki fungsi sebagai roadmap yang memberikan panduan terintegrasi bagi seluruh elemen perusahaan untuk menjalankan proses-proses perubahan.

7. Implementasi rencana (implement the plan)

Pada tahap ini implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan. Mengawali implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni tertentu yang dipimpin langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior perusahaan yang menandai dimulainya proses perubahan secara resmi. Seremoni semacam ini bukan sekedar formalitas belaka, tetapi sebagai bentuk komitmen nyata dari seluruh elemen perusahaan untuk berkontribusi secara maksimal sesuai peran dan tanggung jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses perubahan, tahap implementasi adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan keberhasilan proses perubahan. Betapa krusialnya tahap ini dikarenakan seluruh sumber daya perusahaan akan dikerahkan secara penuh untuk mendukung jalannya proses perubahan dengan tetap menjalankan proses-proses bisnis existing. Dalam tahap implementasi diperlukan pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran semua elemen perusahaan.

Proses-proses implementasi ini bisa sangat melelahkan dan karenanya memerlukan daya tahan yang tinggi dari seluruh elemen perusahaan. Tentu saja dengan kondisi semacam ini, proses pelaksanaannya berpotensi menimbulkan berbagai hambatan, kendala serta gangguan-gangguan. Hal tersebut adalah kondisi yang normal. Karena itu Tim Manajemen Perubahan harus menginventarisasi berbagai permasalahan yang muncul dan bersama-sama dengan pihak-pihak terkait mencari solusi yang tepat. Tim Manajemen Perubahan harus terus memelihara momentum perubahan dengan memberikan dukungan yang diperlukan kepada seluruh elemen perusahaan dalam bentuk peningkatan keterampilan dan kemampuan, dukungan terhadap sarana dan prasarana yang diperlukan dan juga insentif serta penghargaan sesuai dengan kebiasaan yang sudah berlaku dalam perusahaan.

8. Mengikuti rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)

Dalam tahap ini Tim Manajemen Perusahaan harus memonitor perkembangan dan kemajuan pelaksanaan program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan rencana yang ditetapkan. Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program semata-mata bukan untuk melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana, tetapi jauh lebih penting dari itu kemajuan proses perubahan harus dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target bisnis perusahaan serta perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek. Hal tersebut menjadi sangat penting karena proses perubahan dimaksudkan untuk memperoleh kemajuan dan peningkatan pencapaian target dan kinerja perusahaan dan bukan semata-mata untuk kepentingan program perubahan itu sendiri. Karena itu, jika pelaksanaan proses perubahan tidak memberikan perbaikan dalam aspek-aspek tersebut, maka berbagai hal harus dievaluasi dengan menyeluruh dan dilakukan perbaikan-perbaikan agar tujuan perubahan perusahaan betul-betul dapat dicapai secara berkualitas.

Pakar manajemen dari Harvard, John P. Kotter mengidentifikasi delapan langkah yang setiap organisasi harus ikuti untuk meraup keuntungan jangka panjang dari perubahan organisasi dengan :

1. Incease Urgency, Menumbuhkan ‘sense of urgency’ dimana setiap orang akan merasa terdorong untuk segera melakukan perubahan yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan jika ditemukannya alasan / faktor yang benar-benar kuat mengapa perubahan perlu dilakukan. Untuk itu perlu ditunjukkan fakta/ data yang dapat dilihat, dirasakan, disentuh agar orang-orang mau dan merasa perlu untuk berubah. Jika orang tidak melihat adanya data / fakta bahwa mereka harus berubah maka yang terjadi adalah orang-orang tidak akan mau berubah. Mereka akan tetap berada di zona nyaman karena mereka merasa tidak ada alasan yang kuat untuk berubah. Harus ada rasa ‘keterdesakan’ yang bisa dilihat selain oleh pemimpin juga oleh orang yang dipimpinnya.

2. Build The Guiding team, membantu pembentukan kelompok yang akan memandu proses perubahan (change agents) yang mempunyai kapabilitas yang memadai baik dari sisi anggota kelompok maupun metode pelaksanaannya. Untuk berubah diperlukan orang-orang yang yakin bahwa perubahan akan mengarah ke arah yang lebih baik. Karena itu perlu dibentuk kelompok yang tugasnya menunjukkan antusiasme, komitmen, kepercayaan bahwa dengan perubahan yang akan dilakukan akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Mereka inilah agen-agen perubahan yang akan mendorong orang-orang disekitarnya untuk mendukung jalannya perubahan. Karena itu perlu dilakukan komunikasi yang rutin dengan para agen ini agar memantapkan tujuan perubahan, saling mendukung dan meminimalisir rasa frustasi yang mungkin timbul.

3. Get The Right Vision Visi yang sudah ada harus diterjemahkan dalam bentuk strategi yang menantang untuk dilaksanakan. Tanpa visi yang jelas, tidak akan ada yang mau mengikuti arah perubahan yang diusung, kalau pun ada, di tengah jalan mereka akan kehilangan arah. Visi ini harus dapat dipilah-pilah dalam time frame yang jelas, apakah tahunan, semesteran, atau triwulan serta dengan melihat pula kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Dengan demikian setiap orang akan dapat melihat arah yang jelas mengenai tahapan-tahapan yang akan dilakukan dalam bentuk implementasi sehari-hari.

4. Communicating for Buy In Visi dan strategi yang disampaikan harus komunikasikan sehingga terjadi kesamaan dan pemahaman yang baik serta dapat diterima di seluruh jajaran. Visi yang baik harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Dan yang penting adalah bentuknya tulus, sederhana, tidak rumit serta memberikan contoh nyata (role model) akan visi yang sudah diaplikasikan. Perbaikilah saluran-saluran komunikasi yang digunakan sehingga pesan-pesan yang tidak perlu dapat dieliminir. Dan dapat pula digunakan teknologi untuk membantu mempercepat proses komunikasi (situs resmi, internal email blast, dll). Komunikasi yang baik dapat dilakukan dengan cara: content (metaphor, analogy, simplicity, stories, etc) & context (repetition, multiple forums, role model, events, etc)

5. Empower Action, mengatasi secara efektif rintangan-rintangan yang timbul yang dapat memantapkan pengalaman dalam mengelola perubahan sehingga dapat meningkatkan kepercayaan diri. Selain itu perlu juga dukungan dalam bentuk alat-alat (resources) yang memadai agar semua orang dapat bertindak untuk mencapai visi. Termasuk pula adalah dorongan agar team mampu keluar dari pola pikir standar dan dapat ‘keluar’ mengambil langkah-langkah terobosan yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

6. Create Short Term Win Meraih kemenangan-kemenangan kecil /jangka pendek. Karena perubahan pada umumnya tidak dapat dicapai dalam tempo yang singkat maka dibutuhkanlah milestone-milestone kecil untuk memberi tanda sudah sampai dimana proses perubahan yang dijalankan. Karena itu dibutuhkanlah perayaan-perayaan kecil (short term wins) dalam bentuk pemberian penghargaan  agar semangat para pengusung roda perubahan ini dapat terus dijaga agar tidak redup. Adalah perlu untuk terus mengupayakan agar semangat para pendukung perubahan ini tetap menyala karena proses perubahan menuntut stamina fisik & mental dalam waktu yang panjang. Selain itu, short term wins ini juga memberi isyarat kepada mereka yang belum ‘bergabung’ untuk dapat bergabung karena inilah ‘jalan’ yang ‘benar’. Akan jauh lebih baik jika ‘perayaan’ meraih kemenangan kecil ini dilakukan dalam exposure yang luas sehingga ada banyak orang yang menyaksikan sehingga pada penerima penghargaan ini dapat lebih percaya diri, mantap dan semakin yakin akan arah yang di tuju.

7. Don’t Let Up Jangan berhenti, lanjutkan terus proses perubahan sebelum visi terwujud. Lakukan terus upaya untuk meningkatkan sense of urgency sehingga nyala api perubahan tidak redup di tengah jalan. Selalu tunjukkanlah bahwa proses perubahan ini masih akan berlanjut sapai tercapainya visi yang dicanangkan. Tetapi, haruslah dicatat bahwa proses ini jangan sampai membuat kondisi fisik dan emosi terganggu dan mengorbankan kepentingan pribadi, karena dalam jangka panjang jika ini terjadi, yang mendapatkan imbasnya adalah proses perubahan itu sendiri. Gunakanlah momentum-momentum, seperti misalnya pada perayaan hari jadi perusahaan / peringatan hari besar sebagai alat bantu untuk mengkomunikasikan bahwa perubahan belum selesai. Lakukanlah -jika perlu- perubahan sistem, struktur, kebijakan-kebijakan, prosedur hingga kultur organisasi sehingga sesuai dengan kondisi yang diinginkan.

8. Make change stick Pastikanlah agar perubahan tertanam sebagai budaya perusahaan sehingga perubahan benar-benar mengakar sampai ke struktur organisasi yang paling bawah. John P. Kotter mengingatkan, bila satu saja tahapan itu dilewati, maka kita hanya akan menghasilkan apa yang disebutnya sebagai “illusion of speed” (kecepatan maya) yang dapat menghasilkan perubahan yang tidak sempurna.

PERENCANAAN STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam Perencanaan Strategi dalam Pengembangan Organisasi:

• Pengamatan Eksternal

Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.

• Pengamatan Internal

Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota organisasi.

• Perumusan organisasi.

Adalah pengembangan planing jangka panjang, dari menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan kondisi internal.

• Misi

Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv. Namun sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis stakeholder. Dalam hal ini stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun dieksternal yang yang dapat melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil itu.

• Tujuan

Adalah hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran.

• Strategi

Strategi merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan tujuan.

• Kebijakan

Adalah pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.

• Implementasi strategi

Adalah proses dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran dan prosedur.

• Program

Adalah pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pereencanaan sekali pakai.

• Anggaran

Adalah program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM untuk mengelola organisasi.

• Prosedur

Sering juga disebut dengan standard operating proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.

• Evaluasi dan Pengendalian

Adalah proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kemampuan berrtahan dalam jangka panjang.

IMPLIKASI MANAJERIAL

Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin hari.

Download PPT :

http://www.4shared.com/file/7-W-MU0qba/PERUBAHAN_DAN_PENGEMBANGAN_ORG.html?

Referensi :

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi#Perubahan_Dan_Perkembangan_Dalam_Berorganisasi

http://dessymarantika7.blogspot.co.id/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://aditb-gunadarma.blogspot.co.id/2012/11/makalah-kelompok-5-perubahan-organisasi.html

http://walk-the-talk.info/tahapan-proses-perubahan-organisasi/

http://quickstart-indonesia.com/8-langkah-perubahan-transformasi-organisasi/

http://candra-zulisman.blogspot.co.id/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

Read More